Анализ на работното място

  В последно време се говори за анализ на работното място, на работната задача (а не като цяло на професията). Когато се анализира професионалната дейност, най-общо се обръща внимание на:

1. съдържанието на самата работа (работни операции и действия;
2. анализа на социалните взаимоотношения по време на работа;
3. анализа на физическите условия на средата (вредности и т.н.);
4. организацията на самата работа (режим на труд, стимулиране, заплащане, санкции, контрол и др.).

   На тази база различните автори създават свои методики за анализ на дейността (например с различни скали, въпросници и пр.). Една методика може да се използва и за събиране на информация за "идеалните характеристики" на работата.

Има различни методи за анализ на дейността:

Методика Assessment Center - Център за оценяване.

 Преди да започне това оценяване, също трябва да се направи анализ на дейността. Характеристиките на тази методика се свеждат до това, че тя е "по-широка (с повече критерии) и се извършва на базата на експертна оценка от страна на ръководителите в тази професионална дейност. Методиката се ползва не само за анализ на цялостната професия (в една професия има различни работни места - с различна организация и условия на работа, макар че предметът е един и същ), а и за оценка на дейността на конкретното работно място. В немската и англоезичната литература "оценката на дейността" се среща и като "анализ на трудовите операции". Това са по-нови и по-комплексни анализи.

  Методиката Assessment Center е за анализ на трудовите операции и за определяне на критериите за поведение при изпълняването на трудовите задачи. Състои се от 4 въпросника:

• Първи въпросник.

Отразява най-общо:

   - наименованието на работното място и на професионалната дейност; положението на това работно място в йерархията на организацията; връзките, които работещият трябва да има с други работни места (на хоризонтално и вертикално равнище);

   - в какви категории се отчитат резултатите на това работно място (свързани с целите на този вид труд); кои са консуматорите на тези резултати (за кои и колко хора са предназначени); целите (очакваните резултати); перспективите за промяна в изискванията на това работно място.

• Втори въпросник (т.н. ситуационен анализ).

С него се правят опити за анализ на ситуациите, характерни за това работно място:

   - дали работното място е свързано с индивидуална работа и каква част от работното време човек работи индивидуално. Трябва да се посочат и примери за индивидуална работа; за се определи съотношението (в %) на индивидуалната работа към другите видове работа (свързани с контакт с другите хора).

   - посочват се ситуации, в които се работи в диалогична форма (съвети, преговори, разговори по телефона). Примери; съотношение с другите видове работа.

   - групови ситуации, в които се работи групово (с повече от двама души). Оценка дали са вътрешни или външни лица спрямо организацията;

   - отчитане на критичните ситуации, които изискват изключителни усилия, свързани с риск, големи аварии. 

   - описание на обстоятелства, които утежняват работата на човека на дадено работно място, както и външни влияния и промени, които въздействат (или се очаква да въздействат) върху работата.

• Трети въпросник.

Свързан е с изискванията за:

   - предварително обучение; степен на образование (обща и професионална квалификация); допълнителни курсове; трудов стаж. Защо се налагат такива изисквания (мотивировка)?

   - очертават се и някои най-важни личностни характеристики, необходими за работа на това работно място. Представя се списък от критерии (личностни характеристики, качества и свойства), които имат отношение към изпълнението (дейността) на това работно място. В 4-степенна скала (от "несъответстващо качество" до "изключително важно") експертите трябва да определят степента на значимост на качеството.

     Пример: Списък от критерии за ръководител на първично звено в следните категории:

1. общуване (изслушване, речево и писмено общуване);
2. обществено поведение (лидерство, контактност, умение за работа в екип);
3. умения за ръководство (делегиране на права, умения за управленски контрол, за планиране, за организиране);
4. поведение при решаване на проблеми (творческо отношение, отчитане на обстоятелствата извън организацията, способност за анализ на проблемите);
5. мотивирано поведение (амбиция, енергичност, инициативност, изградени стандарти за постижения, ориентиране към консуматорите на продукта от труда);
6. лично поведение (адаптивност, педантичност, решителност, дисциплинираност, поемане на риск, издръжливост на стрес, упоритост).

   Всички тези критерии се оценяват от 1 до 4, като за всеки критерий има обяснение какво представлява, защото го попълват експерти - неспециалисти в сферата на психологията, които трябва да знаят какво включват критериите.

   След като поне 15-20 души (експерти) дадат оценката си по критериите, тези критерии, които са получили най-много оценки 4 се отделят, след което от тях се извеждат 10-15 качества, като се подреждат по степен на значимост.

• Четвърти въпросник.

   Именно по тези 10-15 значими качества се извършват оценките на личностните характеристики на хората, които работят (или кандидатстват) на дадено работно място.

За разлика от предходните методики, при методиката Assessment Center не се оценяват само личностните качества и характеристики, а се акцентира върху поведението на човека на дадено работно място.

   Основната цел на тези анализи е личностният профил да е съответен на профила на професията, за да може работещият да е адекватен на работното място.

Първата стъпка след това е какъв персонал ще се подбере за даденото работно място - чрез т.н. психологически професионален подбор.