RSS Feed
Twitter
Те са все по-популярни за подбор и оценяване в организациите - както за избор на външни кандидати, така и за оценяване на кадрите при повишаване или други случаи. Този комплексен метод е критикуван от скептиците за това, че е само ново име на съществуваща вече практика. Защитниците му го сочат като един от най-ефективните методи, който добива масовост в последните 25 години.Използват се много повече техники, които се обединяват около оценка на поведението на личността.
Този метод навлиза масово в Германия, Англия, САЩ, а слез 1993 год. - в Холандия, Унгария, Полша и др. Създаден е през 1953 год.
Необходимостта от по-комплексно изучаване на човека (единичните тестове вече не са достатъчни) кара специалистите да се обърнат към този метод и да го усъвършенстват. Например в САЩ с този метод се извършва селекция в секретните служби (тази дейност оглавява Мъри, който е един от най-известните изследователи на метода. Мъри подобрява метода, като включва техники за симулация и наблюдение). Широко се използва и при прием на ръководители. В САЩ се създават специални комитети (напр. Комитет за равни възможности в работата) за извършване на подбор и оценка на кадрите с този метод. Така методът се разглежда като един от най-добрите методи, премахващ дискриминацията (по пол, раса, цвят на кожата и др.). Осигурява се т.н. положителна дискриминация, т.е. отделяне на най-добрите за извършване на съответната дейност. Включени са самостоятелни и групови занятия, тестове и симулации. Методът е средство за определяне на индивидуалния растеж и потенциал, а използваните техники са близки до естествената среда за работа. Информацията за крайната оценка на кандидата е формулирана на ежедневен език, за да е разбираема за ръководителите.
Използват се:
- предварителни анализи на дейността;
- извеждат се критериите за ефективност.
По тези данни се съставя системата от методи, които валидно да изследват тези критерии.
Методът Assessment Center обхваща няколко методики:
- Интервю (вкл. симулационно и мотивационно)Т.н. ситуативни игри (те могат да се използват и самостоятелно). Представляват представяне на често срещани или критични ситуации от дадена професия.Обикновено ролята в тази ситуация се играе от психолог (изследователите се делят на две групи - с роля в симулациите и оценители, т.е. наблюдатели). Той подава условията и ги създава така, че кандидатът да прояви качеството, което от анализа е определено като професионално значимо. Такива ситуации се създават трудно и подготвителната дейност е доста дълга (съставяне на ситуацията, проиграване и анализ).В изследването участват и изтъкнати специалисти от самата професия, които помагат за съставяне на ситуациите. Самото ситуационно проиграване се наблюдава най-малко от 3-4 души, които водят записки за всеки детайл от поведението на кандидата. В анализа свързват това поведение с професионално значимото поведение и в 5-6-степенна скала оценяват доколко си съответстват.Според това, дали професията ползва диалог, обикновено се правят и други ситуативни игри (групово обсъждане на проблеми), които включват оценка на взаимоотношенията, начин на представяне, на вербална изява, на способност за водене на дискусии, гъвкавост, настойчивост и др. Обикновено в тези игри се събират 2-4 кандидата, които са наблюдавани от други (всеки наблюдава един кандидат), и провеждат дискусия по определен важен за професията проблем (с конкретни въпроси), обмислят алтернативите и стигат до решение (което се оценява).
- Тестове и въпросници. Обикновено това са когнитивни, интелектуални, личностови, биографични тестове, за стилове на поведение и др.Едно изследване на един човек с Assessment Center продължава цял ден (от 9 до 16 ч.). За това време група от 4 оценители не изследва повече от 4 души. Започва се с въведение, всичко се обяснява детайлно и после се преминава към индивидуалните изследвания.След като завършат изследванията, групата оценители обсъжда поведението на всеки кандидат, по всеки параметър, по всяка методика. При оценката не се ползва средна аритметична стойност! Оценителите трябва да стигнат до консенсус, като предложат мотивировка и доказателство за оценката си. След това се обсъжда общата оценка и съответните кандидати се ранжират. Не се определя кой непременно да бъде назначен, само се посочва кой е най-добър в определените дейности. Реално е почти невъзможно да се открие човек, който да е 100% пригоден за професията. Затова ранжирането е най-подходящо. Отговорността за назначението поема ръководителят.
Причини за отричането на професионалния подбор от някои ръководители:
- страх от намеса на психолога;
- стремежа на някои психолози да се налагат при решението.
Обикновено при оценка на резултатите от всички видове методи за подбор на персонала се ползват и трите вида валидност:
- критериална;
- конструктна;
- диференциална.
При изследване на интелигентността се ползват само методиките (без позоваване на съответните теории), а това води до трудности при използването им.
Професионалният подбор е двупосочно значим процес:
- полезен е за кандидата, защото се гарантират качествата, необходими за дейността. После увереността и самочувствието му в професията са по-големи;
- важен е за организацията, защото не се допускат хора, които са неподходящи за дадена дейност.
Разбира се дейността по подбора на персонала все още не е достатъчно оценена от:
- кандидатите (страх, че не са добре оценени);
- ръководителите (страх, че ще им се изземат функциите по вземане на решения за назначенията).
Възможности за събиране на информация за:
- физически данни (от интервю и медицинските изследвания);
- образование и квалификация (от биографични тестове, препоръки, интервю);
- способности (от тестове, интервю, делови игри);
- мотивация (от интервю, препоръки, личностни характеристики, личностови тестове, мотивационно интервю, делови игри);
- условия за развитие в кариерата (от предварителните документи, биографични тестове, интервю, медицински изследвания.
Етапи (фази) на подбора:
- 1 етап - Информация за свободните работни места
Обявяват се чрез печат, бюлетини, лични и професионални контакти, обяви в Бюрата по заетостта и др. Включват информация за:
- наименование на работното място;
- първични изисквания на работодателя (професия, трудов стаж, квалификация, възраст, пол и др.);
- място и срок за подаване на документи.
- 2 етап - Разглеждане на документите
Определя се кои кандидати ще бъдат допуснати до проучване. Ако кандидатите са повече от един се прави позитивен подбор, от който следва ранжиране. Ако кандидатът е един се прави негативен подбор (за противопоказните качества). На този етап някои от кандидатите могат да отпаднат.
- 3 етап - Проучване на кандидатите
Одобрените от втори етап кандидати предварително са уведомени да се явят на интервю (или друга процедура). Проучването обикновено започва с провеждане на интервюто. Трябва да се научат неща от миналите, настоящите и бъдещите планове за професията, да се даде информация за заплащането, възможностите за развитие и др. Трябва да се установят мотивацията и очакванията на кандидата. Наблюдават се и външната изява, външният вид, културата на поведение. И на този етап могат да отпаднат много хора.
- 4 етап - По-дълбоко проучване
Всяка комисия определя методите си на подбор (според необходимите качества) и провежда изследванията.
- 5 етап - Заключително интервю
На кандидатите се съобщава как са се справили (обикновено всички биват окуражавани). Казва им се, че допълнително ще получат съобщение кой от тях ще бъде назначен (след като се установи общото мнение на комисията за всеки кандидат).
Важно: При професионалния подбор човек обикновено се изследва в статика (в даден момент), а това често е неблагоприятно за него. Затова се анализират и условията, които са допринесли за развитието му.
Етикети 
0 коментара:
Публикуване на коментар