Методи за професионален подбор

Прилагат се за определени професии и определени видове хора. Методите са:

Интервю 

   Ползва се навсякъде и при всякакъв вид работа. Когато интервюиращите са няколко се използва т.н. "панелно интервю". Важно е определянето на структурата на въпросите, които са свързани директно с работата. Когато интервюто е "панелно", всеки от специалистите наблюдава определен критерий у кандидата. В интервюто трябва да се даде информация за съдържанието и условията на работа, за техниката, за организацията на труда и режима на труд, за вида заплащане и начина на придвижване в йерархията.

   От кандидата да се изискват предимно сведения за опита, мотивите (за напускане на старата работа и за кандидатстването на тази). Преди всичко се използва и "ситуационното интервю". Същността му е в предварително определяне на критичните моменти в една професия, на чиято база се изгражда вариант, според който лицето се поставя в ситуацията да реши какво поведение ще има в дадената "критична" ситуация.

Тестове

 Психометрични тестове. Включват:

1. Тестове за когнитивни способности:

1.  тестове за обща интелигентност;
2. тестове за вербална способност;
3. тестове за способност за боравене с цифри;
4. тестове за различни качества на вниманието (обем, концентрация, разпределеност).

   Тези тестове обикновено имат най-висок коефициент на валидност и най-често се използват при организиране на подбор. Но хората, които подлежат на подбор, по-негативно приемат използването на тестове за интелигентност (защитна реакция), защото според тях така се характеризира цялостната им личност. Другите тестове са по-парциални и приемливи.

2. Личностови тестове (16-PF на Кетъл и др.). 

   Ползват се масово, въпреки че имат малка диференцираща способност. Личностовите тестове при подбора се базират на някакъв вид факторен модел за личността. Използването на личностови тестове като предиктори за ефективност се смяташе за недостатъчно удачно (поради ниската средна валидност на личностовото тестиране). Но според новите данни те са полезни при подбор, особено ако параметрите, които изследват, са тясно свързани с критериите за успешност в професията. Интересното при личностовите тестове е това, че един и същи личностов профил може да е ефективен за много професии, както и че отделните стойности по определени личностови черти са за предпочитане при анализа пред крайните резултати.

3. Тестове за обучение (за обучителна способност в конкретните трудови операции). 

   Създадени са в Англия от Силвия Даунс. Те не винаги отговарят на самите качества, необходими за професионалната дейност (защото в реални условия е различно). Основната им цел е да се оцени дали кандидатът е подходящ за обучение или не. Доказано е, че с времето валидността им намалява.

   Тестовете за способност за обучение, както и другите тестове върху трудовите задачи, са тясно свързани със спецификата на конкретната задача и колкото повече е опитът в дадена дейност, толкова тези задачи стават рутинни и маловажни.

4. Тестове за познания. 

   Използват се масово при приемане в професионални училища, ВУЗ, езикови гимназии. Съставят се трудно, защото трябва да има стандарти за всички училища със съответната подготовка, а и да са индивидуално диференцирани).

Тестове за трудови задачи:

   Включват действия и операции от конкретния вид труд. Модифицират определена трудова задача, която трябва да бъде изпълнена за кратък период от време. Определени са основните критерии за успешно извършване на конкретната задача. Представлява нещо като изпит по основната дейност.Тези тестове показват много добра критериална валидност. Използват се при прием на стенографи, машинописки и др. Оценява се качеството (вкл. допускани грешки) и времето за изпълнение.

Биографични данни

Получават се по различен начин:

•  чрез свободно описание на кариерния път на развитие;
• чрез точно отговаряне на въпроси (около 150, а това са много въпроси, затова се допускат грешки), които включват: образование, професионална квалификация, брой минали работни места, допълнителни дейности във връзка с професията, награди и др., субективни предпочитания за определената работа. Този метод е задължителен и при подаване на документите, т.е. I-ят етап трябва да е съпътстван с такъв биографичен въпросник.

Препоръки.

Обикновено се получават от настоящи или предишни работодатели и по принцип се включват в крайния етап на подбора. Нямат особено висока валидност, защото препоръката е от хора с добро мнение за личността и са в зависимост от ситуацията (желанието на ръководството човекът да напусне или не). Могат да се дават и от специалисти в дадена област, които дори косвено познават лицето.

 Графологични тестове 

Оценката се извършва чрез специфичните особености на почерка (наклон, форма на буквите и пр.). Изисква се по-дълъг писмен материал от кандидата. Оценката е трудна и специфична, затова не се използва широко (в Англия - изключително малко, във Франция - 7%, в България - не)
Могат да се използват и други методи: детектор на лъжата (за емоционална устойчивост), самооценяване (използва се рядко, защото се смята, че в такива ситуации преобладава надценяването, т.е. не е надеждно), междуличностно оценяване и др. Те имат потенциални възможности за даване на информация за очакваното (от кандидата) решение за избирането му след подбора.  Във връзка с личната полезност на метода самооценяване (върху теорията на Бандура), се предлага той да се прилага по-често, защото помага за осъзнаване на определени качества.

Междуличностното оценяване се използва по-често (ако хората се познават), но лицата трябва да са достатъчно подготвени (по процедурата, да са с необходимото образование) и да нямат лични негативни отношения помежду си.