Същност и видове професионален подбор ~ Психолози БГ

Една от най-важните дейности при работата с персонала е анализ на дейността, определяне на критериите и професионален подбор за работното място.

Професионален подбор би трябвало да се прави за всички видове професии, но същността му се специфизира в зависимост от съдържанието на самата професия.

Развитието на професионалния подбор започва още от Тейлър - подбор на хора с определени физически данни, за които се смята, че ще изпълняват по-ефективно работата си. Тейлър не се интересува от личностни и мотивационни характеристики на кандидатите.Анализът на дейността също е непълен - основава се само на наблюдения, освен това не е психологически.

По-късно психотехниците развиват професионалния подбор, като основното тук е, че започват за извършват анализ на трудовата дейност и по важни за изпълнението й характеристики, очертават критериите, по които ще бъдат изследвани кандидатите. Тогава все още не съществуват съответните методики, затова предложените методики не са психометрични - разделят хората на отделни части, като ги изследват паралено(безсистемен личностен подход). Не се интересуват от цялостния облик на личността, от мотивите й за работа.

По-късно в различни страни се развиват отделни методики за професионален подбор. След 60-те години на XX век се акцентира върху използването на тестови методики за подбор, за които се държи да бъдат надеждни и валидни. Развиват се и тестовете за интелигентност, личностовите въпросници и др.

В момента се смята, че професионалният подбор е изключително необходим при всяко назначаване на кадри, но сложността и обхватът му зависят основно от характеристиките на самата трудова дейност.

Видове професионален подбор.

Професионален подбор от първи вид

Професионален подбор от първи вид (т.н. елементарен) се отнася до почти всички видове рутинни професии. Свежда се до провеждане на интервюта с хората, които желаят да постъпят на работа на конкретното работно място. Целта на интервютата е ръководителите да се запознаят лично с хората, да имат представа за начина им на поведение в непозната среда, външния им вид, до определена степен и за мотивите на лицето.

Тези интервюта обикновено се предхождат от информация, която ръководителите получават чрез подадените документи - за явяване на интервю и за работа на съответното работно място. Трябва да има информация за образованието (със съответни документи), възрастта, трудовия стаж и колко работни места е сменило лицето, последното работно място, по-важните постижения, притежаваните умения.

След проучване на документите се насрочва интервюто, което се провежда обикновено от самия пряк ръководител, който задължително трябва да има предварителна подготовка за начина на провеждане. А този начин може да бъде: свободен разговор, структурирано интервю или делова игра (или и трите).

Деловата игра предварително се обмисля - представя се специфична ситуация, която често се среща на дадено работно място и от кандидата се изисква да действа в нея. Наблюдават се определени характеристики на поведението и се отчита дали съответстват на изискванията. Могат да се използват и методи, свързани с изпълнение на дадена дейност (ако е по-елементарна) за оценка на знания и умения за основната за това работно място дейност (за кратък период от време -10-15 мин.) - например машинопис, стенография, работа с компютър).

При това интервю и кандидатът получава информация за характеристиките на съответното работно място - какви качества са необходими, възможности за израстване, условия за работа, заплащане, организация на труда, както и всички изисквания, които ръководството може да предяви към него. Кандидатът трябва да реши и да заяви съгласен ли е да работи при тези условия. Основна грешка на ръководителите е, че или не дават такава информация, или дават нереална информация (представят работното място в по-добра светлина). Даването на нереална информация е масова грешка и позволява да се разминат очакванията на работещия с реалната ситуация и да се получи наудовлетворение от работата, което води до бързо напускане, нежелателни конфликти и др.

При този тип подбор решението не се дава веднага, а обикновено се съобщава писмено или по телефона след 1-2 дни, когато ръководителят е обсъдил възможностите (при повече кандидати).

В зависимост от това колко кандидати се явяват , в рамките на този вид подбор различаваме 2 типа подбор:

т.н. положителен подбор (същински, истински подбор). Целта му е да се ранжират кандидатите (т.е. те трябва да са повече от един).
т.н. негативен подбор, когато за работното място се явява само един човек, а има спешна необходимост от заемане на работното място. Тогава се оценяват само противопоказните качества, без прецизиране. Това дори не може да се нарече подбор - по-скоро е оценка на кандидата.

Нов професионален подбор

Втори вид професионален подбор (по-сложен). За него е необходима предварителна подготовка от психолози (въпреки, че в самото изследване не винаги участва психолог). Прави се в следните случаи:

Когато за изпълнение на дейността на това работно място е необходима много висока степен на развитие на определени качества, достигаща до талант - това са всички професии, свързани с изкуствата (художници, музиканти, поети и др.), както и математици и пр.
Когато професията е свързана с честа поява на рискове и със заплаха от аварии, които могат да са свързани със загуба на човешки живот или значителни материални средства - професии, свързани с транспорта (въздушен, воден, сухопътен), диспечери и оператори в атомни централи и др.
Професии, изискващи скъпоструващо и дълго обучение - професии, свързани с висше образование, научни степени, следдипломна квалификация.
Професии, при които се наблюдава много голямо текучество, свързано с неудовлетвореност от дейността, условията на работното място и организацията.

При тези четири случая според Платонов се налага специализиран (специфичен) професионален подбор, който е по-скъп и по-продължителен. При извършването му се налага използване на повече методики и включване на повече хора.