Оценка на персонала ~ Психолози БГ

Оценката на персонала има голямо значение за ефективността на трудовата дейност. Оценката има следните функции:

Познавателна.
Диагностична.
Мотивационна.
Възпитателна.

Чрез оценката ръководството си съставя мнение за оценявания, а той от своя страна получава представа за мястото си в групата.

Оценката мотивира за повишаване на квалификацията, за подобряване на резултатите. Чрез оценката оценяваният се уверява, че целите и очакванията за резултатите му се следят от ръководството. Оценката допринася за формиране и развитие на личността. Възпитава критичност към собствените слабости, но трябва да показва пътя за преодоляването им; трябва да е представена така, че да създава желание у оценявания да изразходва усилия за преодоляване на слабостите.

Оценката би трябвало да лежи в основата на трудовото възнаграждение, на подбора на работници за дадена професия, на разместването на кадрите, на повишаването на квалификацията и ако тя е свързана с посочените елементи, може да има стимулираща и възпитателна функция.

Схема на проблемите, свързани с предварителната необходимост от провеждане на оценката :

1. Подбор и разместване на кадрите:

- определяне на резерв за нови длъжности;

- прогнозиране на издигането в йерархията.

2. Подобрение в използването на персонала:

- морално и материално стимулиране;

- определяне на отговорностите.

3. Усъвършенстване на организацията на труда:

- усъвършенстване на методите на работа при засилване на демократичното начало на управление.

4. Усъвършенстване на структурата на производството:

- нормиране числеността на персонала;

- усъвършенстване структурата на управление.

5. Повишаване квалификацията на работниците:

- програми за повишаване на квалификацията.

У нас все още няма строга система за оценка на персонала в организациите.Оценяването е свързано и с предварителен анализ на трудовата дейност, т.е. необходима е предварителна подготовка (анализ на професията, определяне на критерии и пр.). По-голямата част от оценяването е психологическа дейност! Необективната оценка може да има обратен ефект - демотивиране.

Всяка оценка съдържа елементи на критика. За да се възприеме адекватно, критиката трябва да бъде:

реална и подкрепена с факти, т.е. да се базира на обективна информация;
фактите да са поднесени с необходимата степен на доброжелателност към оценявания, т.е. да се оценява поведението "тук и сега", а не цялостната личност на човека.

Около 50-те години в основата на атестирането са били визирани основни умствени и личностни качества на човека (интелигентност, енергичност, решителност, преданост, инициативност и т.н.). Но след оценяването се е забелязвало, че резултатите от работата не са свързани с тези качества. Затова се въвежда нов критерий в оценяването - оценка на професионалните навици и резултатите от труда. Комбинацията от тези качества и личностните качества дава по-реална оценка. Според тях може да се определи успеха на работещия в група от работещи.

Трябва да се отчита как е получен резултатът (при какво усилие и условия), за да може оценката да има сравнителна стойност (напр. между работещи в различни предприятия)! Трябва да се отчита и индивидуалният стил на работа (дали е резултат от обучение, с отчитане на равнището на самия работник).

Насоките в момента за определяне критериите за оценяване са към търсене на комплексни критерии (напр. в личностните качества е добре да се включат уменията и мотивацията).Преди всяка оценка се прави анализ на дейността! Следва извличане на критериите, свързани с успеха от дейността!

Често едно лице може да има много важни и необходими качества, но основното да му липсва. При оценката трябва да имаме възможност да определяме качествата на работещия по степен на необходимост чрез приписването на коефициенти на тежест на всяко от тях. Този коефициент е определен предварително чрез допитване до специалисти.

Оценката съдържа конкретни заключения, които са отговор на следните въпроси:

Способен ли е работещият да изпълнява трудовите си задачи и в каква степен?
Трябва ли да премине квалификационен курс, за да постигне по-добри резултати?
Може ли да изпълнява и други функции?
Дава ли продукция, предполагаща по-високо заплащане?

Оценката се провежда периодично и систематично. Периодът зависи от вида трудова дейност (напр. в производството - 6-12 мес.; за творческите кадри - 2-3 год.).

Оценката се съхранява и когато в определени случаи човек има нужда от атестация, се ползват данните от последната оценка (не трябва да се ползват средни оценки!). По отношение на оценките за специални случаи (препоръки, атестации и др.) се смята, че не са достатъчно достоверни, защото важността на случая се отразява върху самото оценяване. Именно затова трябва да се ползва оценката от последното "нормално" оценяване.

Едно възможно въздействие на оценката е нейното разгласяване (пред самия индивид, пред групата). Ако оценката не бъде съобщена на оценявания (или се каже по неподходящ начин), тя има негативно въздействие. Обикновено съобщаването й става чрез т.н. "оценъчни разговори". Те се провеждат от специалисти по подбор на персонал и от прекия ръководител. Добре е лицето предварително най-общо да бъде запознато с оценката и да се назначи време за такава среща.

Препоръчва се следния ход на такъв разговор:

да е добронамерен и да протича в спокойна атмосфера;
съобщава се оценката и се дава възможност на оценявания да отговори;
по-детайлно се говори за положителните страни на оценката и едва след това с факти се съобщават и недостатъците;
дава се възможност на оценявания по-подробно да обясни причините за евентуалните слабости и да каже дали вижда начини за преодоляването им;
стига се до определяне на начините за преодоляване на недостатъците и се поставят срокове за това (обикновено до следващата оценка). Оценката на следващия период се базира на предходната.

Съобщаването на оценката в групата е другият момент от разгласяването. Тук има наличие на два вида опасност:

ако винаги се разгласява отлична оценка на определен човек, хората свикват с нея и изграждат негативно отношение към въпросния оценяван. Т.е. трябва да се разгласяват положителните оценки на всички, а не само на един човек! Следователно, критериите за оценка трябва да са повече на брой, така че по различните критерии различни хора да са съобщавани като отлични.
разгласяването на слаба оценка често води до нежелани последствия (флустрация и др.) и до нарушаване на цялостната атмосфера. Затова трябва да сме убедени, че негативният резултат е получен само благодарение на оценявания (а не и на техниката и т.н.). Разговаря се само с оценявания, без да се разгласява оценката пред останалите! Пред групата оценката се съобщава, ако знаем, че оценяваният системно показва по-ниски резултати от възможностите си.

Основни моменти при оценяването:

1. Създаване на програма за събиране на информация.

2. Определяне на методите за събиране на информация.

Обикновено след определяне на критериите за успешност на дейността следва събиране на информация за оценявания по няколко начина:

от документация на предприятието;
информация от колеги;
информация от прекия ръководител;
самооценка (на резултатите). Информацията за оценявания трябва да включва и сведения за личностови особености, събирани чрез психологически методи за определяне нивото на развитие на отделни професионално значими качества.

Скалирането на качествата и резултативността чрез информацията от колегите и шефовете дава възможност за разширяване на кръга от информация, но те трябва да бъдат научени как да оценяват. При малки колективи може да се съобщи информация от всеки за всеки.

3. Определяне на методите за обработка на получената информация. Количествени и качествени методи за обработка на информацията:

най-разпространен е методът за получаване на "бал";
коефициентен метод (при наличие на коефициент за отделните качества балът се умножава по съответния коефициент).

За да се класифицират членовете на групата по определен критерий, се използват:

методът на скалиране и ранжиране;
сравняване по двойки (когато групата не е голяма) - дава възможност за намаляване на субективността;
метод "включване в групи", предварително определени по даден критерий (прилага се за големи групи).

4. Изработване на схема за представяне на оценката.

Резултатите се представят в цифров вид или чрез "профилна скала", т.н. "Стандартна скала на Бланц". Методиката се състои от съждения, представени в 3 степени. Всеки оценител решава дали оценяваният е по-добър от "положителната степен" на съждение, дали се покрива с "неутралната степен" или е по-лош от "отрицателната степен" на съждението. Прилага се от няколко оценяващи!
Техника на критичните ситуации (Фланаган). Описание и степенуване на критичните моменти в дейността (само в професионалната дейност), които са причина за успеха или неуспеха в професията. Според Фланаган методиката дава добри резултати, т. к. човек получава информация от собствените си действия (какво му е пречило, за да получи добри резултати и т.н.).

Набелязване на критерии при съобщаване на оценката.

Ако оценката не ползва обективни методи, показатели и количествена оценка, е заплашена от допускане на грешки. Източници на грешки са субективният характер на оценката , и/или цялостната оценъчна система.

Основни причини за недостатъци на оценката (Матоушек и Хладки):

Необмислена концепция за оценка (особено по отношение на целите и функциите и).
Неяснота в основните цели на организацията, в професионалната дейност като цяло.
Недостатъчна яснота в избора на критерии за оценка.
Използване на неадекватни методи за оценяване, за събиране на информация, за разгласяване на оценката.

Основни грешки при оценяването:

Т.н. хало-ефект. Колкото по-високи са корелационните зависимости между единичните критерии, толкова по-голяма е вероятността за хало-ефект. Затова се прави анализ на оценката от специалисти и се търсят евентуалните грешки в провеждането на оценяването.
Т.н. пространствена грешка. Среден работник в група от слаби работници обикновено се оценява по-високо от случаите, когато е сред по-добри работници. Важен е критерият за сравнение!
Т.н. централна тенденция. Оценителите се "пазят" да изразяват определена положително или негативно отношение (т.е. оценките се "групират" около средната). Тази грешка е възможна поради слабо познаване на хората от оценителите.
В зависимост от личностните си характеристики, ръководителите ползват (поставят) само положителни, само средни или само негативни оценки. Това се обяснява с личностови особености на самите оценители, в следствие от което оценката е нереална. Според Баас причините за това са:

ръководителят се страхува от отличната оценка на подчинения си, за да не го смятат косвено за слабо подготвен;
ръководителят поставя по-високи оценки, за да не си разваля отношенията с оценяваните;
ръководителят чувства неудобство от колегите си да им поставя слаба оценка;
ръководителят поставя високи оценки, за да изглежда по-добър;
ръководителят поставя определен вид оценки, ако чрез това повишава себеуважението си;
агресивен и доминантен ръководител е много прецизен към другите и обикновено занижава оценките;
тревожният ръководител е склонен към завишаване.

!За да се ограничи влиянието на личностните качества на оценяващите, е необходимо оценката да е по критерии!