Фирмено развитие. Проблеми на промяната в организацията

   Под организационно развитие се разбира обхватна система от действия, насочени към усъвършенстването на процесите за взимане на решение, за реализиране на тези решения, за цялостно подобряване на структурата и организацията на работата във фирмата, повишаване на ефективността, диагностика и управление на организацията. Това предполага усъвършенстване на комуникациите, приемане и предаване на информация в двете посоки.

Когато се вземе решение за промяна и развитие на организацията, се поставят следните задачи:

1.  Да се променят ценностите и нагласите, критериите за оценка; опознаване и отчитане на ролята на човешкия фактор в организацията.
2.  Подобряване на взаимодействията между работните екипи, структурните звена, с оглед намаляване на напрежението, на евентуални реакции срещу промяната, на междуличностните и междугруповите конфликти.
3.   Усъвършенстване на комуникационните умения, на човешките отношения и социалната компетентност на персонала.
4.   Повишаване на управленската компетентност на всички равнища на управление.
5.   Насочване на вниманието както към икономическите, така и към социалните проблеми.

   Организационното развитие изисква непрекъснато усъвършенстване на качествата на самата организация и на човешките отношения в нея.

В основата на развитието на всяка организация стои грижата на ръководството и на персонала за:

• подобряване на ефективността от производството;
• увеличаване на съпричастността на работещите към общите цели на организацията;
• осигуряване на по-голяма гъвкавост на организацията и възможностите за адаптация към променящите се външни и вътрешни условия.

  При планиране на промяна и развитие на организациите обикновено се изхожда от следните хипотези:

1. При силно интегриране на хората около целите на организацията, доверието в ръководството е по-голямо, отговорността в работата се засилва, а оттам - и ефективността на организацията.
2. При вътрешен контрол за работата (у самите хора), когато хората отговарят сами пред ръководството и себе си за резултатите от собствената си дейност, ефективността е по-голяма, отколкото при положение на непрекъснат външен контрол (въпреки, че той не се избягва, особено в началото на работата).
3. При създаване на условия за по-големи и повече отговорности у работещите, се получава по-висока ефективност, отколкото при липсата на такава отговорност.
4. Решенията, които се взимат от повече хора, се изпълняват по-лесно, отколкото решение, което е "спуснато" и взето от минимален брой хора.
5. Разпределението на лидерството (повече лидери за различни неща) интегрира в по-голяма степен групата, отколкото централизираната власт на един ръководител.
6. Ръководство, което поставя акцент върху комуникациите и взаимодействията между групите, е по-добро от ръководство, което центрира властта само в себе си.
7. Контролът по много направления на личната отговорност е много по-добър, отколкото само по една верига (пр. ръководител-подчинен).
8. Обогатяването на работата на всеки човек, включването на нови функции, задължения и права, интегрира в по-голяма степен, отколкото опростяването на работата.
9. В зависимост от резултатите на редица изследвания се доказва, че е по-добре за промяната да се работи в малки групи, отколкото тя да се извършва откъснато, абстрактно, от голяма група хора.

   Всеки отговор относно необходимостта от промяна в организацията изисква прогноза на това, след промяната какво поведение ще има организацията в променените условия и какво трябва да се промени. За това как да се правят прогнозите има различни теории (няма една общоприета теория). Катцъл изказва мнение, че "организационните теории се опитват да бъдат нормативни, а това е в противовес на изискванията за научна теория. Теорията трябва да дава възможност за вариативност на избор на организационното решение, в зависимост от многообразието на условията, в които съществува всяка организация" (трябва да има арсенал от решения, но кои точно ще са те, зависи от условията. По-голяма известност имат 3 теории. Те акцентират върху развитието на различни аспекти в организацията при налагаща се промяна:

1. Тренинг за сензитивност. Акцентира върху индивидуалните промени (промени в личността). При промяна на хората ще следва промяна на организацията.Повече ТУК
2. Система 4. Акцентира върху промените в самите организационни структури (чрез наличието на един ръководител, който може да осъществи промяната в структурата).Повече ТУК
3. Управленска решетка. Акцентира върху взаимодействието, което е необходимо между промяната на хората, работещи в организацията и едновременната промяна в структурата (най-често се ползва в САЩ). ТУК

   Трите теории не противостоят една на друга - те са само аспекти на това явление (третата обединява първите две).