Принципи, с които ръководителят да се съобразява

Принципи, с които ръководителят да се съобразява при изграждане на управленския си стил. Основни причини за грешки при взимането на решение.

Принципа се създава в зависимост от целта  и очаквания резултата от работата:

• Акцентиране върху творческата работа;
• Спокойно обмисляне;
• Съсредоточаване върху основните въпроси;
• Целенасочено и последователно довеждане на започнатото до край;
• Освобождаване от ненужно натоварване и съвещания;
• Контрол върху изпълнението на задачите;
• Оценка, обсъждане, разпространение на добрия опит;
• Отстраняване на пречките и недоразуменията;
• Ръководителят да съзнава, че дава пример с поведението си и не може да изисква от другите, ако сам не дава достатъчно;
• Да се обляга на отговорни и талантливи служители и да ги привлича към по-активна работа.

Според повечето автори индивидуализмът в ръководната дейност води до безперспективност!

Стилът е в зависимост и от личностните качества на ръководителя.

   През 50-60-те години тези личностни качества са оценявани с по-голяма тежест и са достигали до десетки качества. По-късно се акцентира върху по-малко на брой, но основни качества, като:

• интелигентност; 
• умение за приспособяване към различни ситуации; 
• екстраверсия; 
• инициативност.
• и т.н.

  Не винаги обаче се наблюдава връзка между отделните качества и ефективността от управленската дейност! Стига се до идеята, че предикторите за ефективността на тази дейност са значително повече и че е необходимо към посочените качества да се включат още:

• отношението към управляваните; 
• особеностите на ситуацията (тъй като различните ситуации изискват от ръководителя проявата на различни качества).

   В последните изследвания не се говори за качества, а за "поведение" на ръководителя, което той показва в различните ситуации. Оценката е доколко то отговаря на ситуацията и доколко групата (или организацията) се води към ефективност в дейността.

  Поведението зависи от много фактори и в него се включва и стилът на управление. Доколкото стилът е свързан относително устойчиво с трансситуативни характеристики, той доста трудно се променя, но той е динамична величина тъй като зависи от ситуативните променливи и от особеностите на групата.

Класификацията на стиловете на Шелвин акцентира върху личностните характеристики.

Той определя 5 ефективни и 5 неефективни стила, свързани с тези характеристики.

Ефективните стилове са свързани с:

1. предприемчивост; 
2. сътрудничество; 
3. реализъм; 
4. организаторски способности; 
5. максимализъм.

Неефективните стилове са свързани с:

1. патернализъм; 
2. бюрократизъм; 
3. технократство; 
4. утопизъм;
5.  фанатизъм.

Тази класификация се основава на схващането, че стилът зависи предимно от личността.

Все пак в основни линии различните теории се свеждат до:

1. "кооперативен" стил (но се използват различни термини - консултиращ, демократичен, партисипативен, хуманистичен и т.н.);
2. "авторитарен" стил (диригентски, ориентиран към задачата, технократски, фрустриращ и т.н.).

  Признаците, по които се характеризират тези два стила, често се представят като полюси на един континуум (според т.нар. еднофакторни теории). Много по-активни обаче са двуфакторните теории, които представят признаците като независими един от друг (като различни), а оценката на стила - като резултат от интеграцията на двата фактора.

  В редица изследвания (напр. в Европа) се доказва, че повече се предпочита кооперативният стил, а крайният вариант на авторитарния стил се определя като недопустим.

  Най-често срещаните признаци на кооперативния стил са:

1. обмен на информация; 
2. сътрудничество; 
3. делегиране на права; 
4. креативност; 
5. стимулиране на сътрудниците;
6.  контрол върху процеса и резултата на труда; 
7. целеполагане; 
8. използване на оценката на персонала; 
9. показване на доверие и признание, обсъждане на проблемите и готовност за консултиране; 
10. преодоляване на конфликтите; 
11. поемане на отговорност;
12.  воюване за авторитет; 
13. показване на мотивираност за работа в организацията;
14.  работа в екип; 
15. саморефлексия; 
16. идентификация с организацията и групата; 
17. личностна зрелост; 
18. умение да се преодолява отчуждението;
19.  лоялност; 
20. чувство за самореализация в организацията; 
21. даване на равен шанс.

В този стил преобладават социалните фактори, които се ценят високо.

  При управлението на персонала понятията "лидерство" и "мениджърство" се разграничават. Психологическата граница между тях не е изяснена достатъчно, но може да се твърди, че мениджърството се отнася преди всичко до фирмената политика и ръководството на административните процедури и фирмената структура. Т.е. менидърството е включено във формалната структура на организацията. Лидерството се отнася до самите междуличностни отношения. Идеалният случай е, когато тези две роли относително се покриват и се изпълняват от един човек.

  Мениджърът е този, който трябва да поставя високите цели пред организацията, да демонстрира способности и увереност в постигането на целите. Лидерът в действителност е способен с лекота да поведе екипа към постигане на тези цели.

  Ефективните мениджъри успешно изпълняват и лидерски функции. Важни моменти от тези функции са: проява на ентусиазъм, умение за убеждаване, близка комуникация със сътрудниците. Но няма "идеален" образ на лидера, който да е такъв при всички условия!

  Едно от основните качества на мениджъра е логическо-реалистичното мислене. Той трябва да умее да събира информация и да взима правилни решения. От многото изследвания става ясно, че грешките в управленските решения се допускат не толкова при самото мислене, колкото в етапа на събиране на информация и в оценката й.

Основни причини за грешки при взимането на решение са:

• Непълно възприемане на информацията (само част от нея), въз основа на което се градят аргументи. Често се допуска при спорове, при които всеки от противниците "ползва" само своята позиция (информация).
• Егоцентризъм (неспособност или нежелание за реалистичен поглед; използва се само собствената гл.т.; възприятията са деформирани, данните за ситуацията - също).
• Самонадеяност (ръководителят се спира на първото решение, до което е стигнал, и го обявява за най-правилно; логическата издържаност на първото решение често не е много висока).
• Предубеденост (по подобие на горното действие - "оправдава" собствения си вариант; хвърлят се усилия за защита на първото собствено решение, особено ако е свързано и с предпочитания).
• Конфронтация (логическо поддържане на собствената позиция, особено ако тя е различна от останалите, за да се докаже, че другите грешат, а само ръководителят е прав).
• Самозащита (желание за ползване на правата, чрез които ръководителят се усеща добър и ценен; логиката се ползва като средство за защита на Аза).
• Преувеличение (обикновено на изходните данни; често се прилага при рекламиране и преговори).
• Екстремизъм в позицията (стремеж да се доведе една реалност до краен абсурд; целта е да се покаже абсурдността на взетото решение и сигурния му негативен ефект, с което да се докаже собствената правота; противоречието само по себе си не е вредно, но начинът на взимане на решение може да е "вреден").

  Стилът за взимане на решение често е причина за грешки, като обикновено се пренебрегва някой момент от процеса (напр. липсва достатъчно информация, субективна оценка на информацията, липса на алтернативни решения, неправилен начин за избор на най-добрата алтернатива и др.).